Iniciativa implica ahorro de $ 3.750 millones anuales y prevé que a fines de este semestre 2.389 personas -que representan el 15% de la dotación total- estará en ese modelo.
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La pandemia por el Covid-19 puso a prueba a las empresas y Codelco no fue la excepción, enviando a sus casas a parte de sus trabajadores el 16 de marzo del año pasado, para adoptar el trabajo a distancia. Y aunque parecía temporal, la crisis se convirtió en una oportunidad para implementar lo que para la minera es un “cambio histórico real”.
Esto, porque la minera decidió impulsar el teletrabajo permanente para más de 2 mil personas, que implica un ahorro de $ 3.750 millones anuales, mientras los sindicatos siguen de cerca el proceso.
Fue en el segundo trimestre del año pasado cuando la cuprífera empezó a evaluar la factibilidad, sostenibilidad y satisfacción con el trabajo a distancia. Y, además, la definición de las fases -llamadas intermante como “olas”- para ir introduciendo de manera estructural un modelo de estas características.
El trabajo continuó entre julio y septiembre con la aplicación de una encuesta a los líderes de equipo, respuestas que junto a las de los trabajadores le permitieron a la Vicepresidencia de Recursos Humanos definir un modelo híbrido, para luego diseñar los planes para implementarlo.
Así, a inicios de este año, comenzó el pilotaje en Gabriela Mistral y El Teniente, junto con la instalación de herramientas de gestión del cambio y ciclos de retroalimentación. Hasta ahora, 1.917 personas de esas dos faenas, más Ventanas, Chuquicamata, Andina, Casa Matriz y la Vicepresidencia de Proyectos están en teletrabajo. En los dos últimos aún en modalidad no presencial, los demás en híbrido, que incluye también jornadas en terreno u oficina.
La gerenta corporativa de Capital Humano Estratégico, Mary Carmen Llano, dice que “estamos preparando los ajustes a los contratos para que el modelo sea estructural. Entre junio y julio se sumarán Ministro Hales, Radomiro Tomic, Salvador y otra ola del Distrito Norte, para llegar a 2.389 trabajadores, 15% de la dotación propia”.
Llano detalla que 90% de las 2.389 personas corresponde a profesionales y ejecutivos, y 10% a personal en faena. En el caso de estos últimos, dicen fuentes, suelen ser supervisores o superintendentes que en sí administran personal.
“El tipo de sistema de turnos, semanal o diario, se determinó de acuerdo a la ubicación del lugar de trabajo y la frecuencia de días en modo presencial o teletrabajo, acorde a las funciones. En unos casos, una persona irá dos semanas a faena y otras dos trabajará a distancia; mientras en otros, serán uno o dos días en la oficina y los otros permanecerán en la casa”, puntualiza la ejecutiva.
Desde la estatal sostienen que uno de los beneficios es el ahorro de infraestructura, especialmente en oficinas en Santiago, y en gastos de viajes al norte en avión y taxis. Sólo en concepto de transporte, el ahorro para la compañía se estima en $ 3.750 millones anuales.
Postura de algunos sindicatos
Pese a que el proceso es de carácter voluntario y se va aplicando de manera paulatina, algunas organizaciones sindicales, como de la División Chuquicamata, se han mantenido en alerta por el plan. Luego de que a fines de abril se les comunicara la iniciativa, el 3 de mayo, una organización de esa faena emitió un comunicado donde hacían un llamado a todos los trabajadores que se encuentraban bajo la modalidad de teletrabajo temporal, “a no firmar documento alguno, ni anexo de contrato denominado ‘teletrabajo estructural’”.
Consultado, el presidente del Sindicato Nº3 de Chuquicamata, Miguel Véliz, quien reconoce su adhesión a ese escrito, señala que “lo que nos frena a implementar el teletrabajo estructural es principalmente las desvinculaciones (que se han producido) y la falta de diálogo”.
El dirigente explica que la suspicacia se debe a la desvinculación de alrededor de 125 mujeres de la división que, tras ser enviadas a teletrabajo y haber firmado el primer anexo al inicio de la pandemia, a los meses fueron despedidas. Frente a esto, presentaron un recurso de protección. Ahora, en el segundo anexo, que es el estructural, cerca del 20% del sindicato lo firmó.
Al respecto, desde Codelco indican que efectivamente se conoció una carta de estos sindicatos, pero señalaron que “en nuestras definiciones del teletrabajo estructural hemos cuidado conciliar las preocupaciones y necesidades de los trabajadores con los requerimientos del negocio”.
Además, añadieron, “los trabajadores que estarán en el sistema de teletrabajo estructural híbrido, no tendrán desmedro económico”. “Nuestro modelo, que está siendo aplicado en todas las operaciones y centros de trabajo, se ha explicado claramente”, recalcaron.
Las razones que motivaron a la minera a impulsar la fórmula híbrida
Según el vicepresidente de Recursos Humanos de Codelco, Marcelo Álvarez, la implementación de un sistema híbrido versus el teletrabajo full se decidió por tres motivos. El primero, porque permite no perder la pertenencia al equipo, por lo que se sugiere que los líderes de las áreas realicen actividades de team building y reuniones presenciales periódicas. Segundo, porque ayuda a aumentar la productividad y sostenibilidad. Así, en caso de requerirse reuniones que involucren a diferentes equipos para negociar y resolver problemas, la idea es privilegiar el modo presencial. Y, por último, para facilitar el desarrollo laboral y personal, de modo que las actividades relacionadas con este ámbito puedan realizarse en la oficina.
“Este sistema está en línea con la transformación cultural que vive Codelco, en el que impulsamos nuevas formas de operar. Esta modalidad apoyará la gestión del talento, pues para atraer y retener a los mejores ejecutivos, profesionales y técnicos, el teletrabajo estructural es una palanca clave, ya que permite contratarlos sin importar su ubicación o disponibilidad de desplazamiento”, agrega. A esto se suma que las personas se verían favorecidas por una mejor conciliación entre su vida personal y laboral, y mayor seguridad, por menores traslados.
Fuente: Diario Financiero
