Por Natalia Martini, líder de Talento y Capacidades para el Trabajo CircularHR de Fundación Chile.
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La minería se encuentra en un punto clave de su desarrollo, tensionado por los cambios que está generando la Industria 4.0 con sus procesos de tecnologización y la forma en que las organizaciones tendrán que abordarlo, teniendo que tomar decisiones que serán claves para el futuro.
En este contexto, los esfuerzos deben enfocarse en determinar cuáles son los elementos críticos que mejorarán su productividad y posponer los que no les permitirá crecer. Es así como los modelos de competencias son claves porque definen las funciones que cada perfil debe tener y que tendrá que adaptarse de cara al futuro.
Saber identificar lo que debe ser evaluado en cada colaborador, entonces, se vuelve fundamental. Esto no solo otorgará definiciones más claras, sino que también supondrá un impacto definitorio dentro de la organización.
Los marcos de cualificaciones y los catálogos internacionales establecen ciertos grupos de competencias definidas para cada perfil, dados por los levantamientos y estudios por cada sector dentro de la minería. En este sentido, surge la necesidad, por ejemplo, de identificar competencias exclusivas de un rol y competencias que son compartidas con otros roles.
Estas últimas son transversales y, en minería, se pueden ejemplificar con la competencia de trabajar con seguridad o competencias de coordinación y administración de equipos de trabajo en roles de instructores o supervisores.
El desafío está entonces en buscar el equilibrio entre modelos completos y modelos complejos, entre modelos robustos y modelos pesados, incorporando competencias transversales y auxiliares que resulten críticas en la cadena de valor del negocio, para que no se vuelva imposible de administrar, tanto en la evaluación como en los planes de formación.
Una competencia se vuelve crítica por la recurrencia de la tarea o por el impacto que tiene en el proceso, por ejemplo, frente a una emergencia. Por eso, si se quiere identificar si es crítica o no, es importante evaluar para conocer qué elementos son claves para mover la brújula de la productividad. Lo anterior se vuelve aún más relevante en el contexto de la Industria 4.0, pues dar un paso en falso puede llevar a que lo que se identifica como crítico de hoy puede no serlo en el futuro.
Los subsistemas de recursos humanos y entrenamiento deben estar preparados para asesorar al negocio en medir y capacitar en lo crítico, para lograr operadores competentes en lo que la organización necesita en ese momento.
La lección para el futuro, entonces, es clara: si todo es crítico nada lo es.
