La Ley de 40 horas sigue bajando la jornada laboral por etapas en Chile. El próximo hito es el 26 de abril de 2026, cuando el máximo semanal pasará de 44 a 42 horas, dentro del calendario gradual que culmina en 2028 con 40 horas. La propia autoridad mantiene publicado el cronograma oficial y sus definiciones operativas en la guía de la implementación de la Ley 40 horas.
Fechas de reducción: qué cambia en 2026 y qué queda fijado para 2028
El calendario de aplicación gradual establece tres momentos centrales: 44 horas (2024), 42 horas (2026) y 40 horas (2028), conforme al cronograma oficial informado por la autoridad laboral en su sitio institucional sobre Ley 40 horas.
En la práctica, el recorte de 2026 obliga a ajustar la organización semanal de turnos y distribución diaria, especialmente donde la jornada venía “calzada” a 44 horas. En este escenario, ya se ha advertido que el cambio presiona revisiones de turnos y acuerdos para evitar desajustes en la planificación, como se detalla en el análisis sobre cómo el salto a 42 horas obliga a ajustar turnos y contratos.
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A quién aplica y quién queda fuera: el criterio es el Código del Trabajo
La regla general es directa: la reducción gradual se aplica a las relaciones laborales reguladas íntegramente por el Código del Trabajo, según la definición oficial publicada por el Ministerio del Trabajo en su guía sobre alcance de la Ley 40 horas.
En la misma publicación se precisa que los contratos a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo, por lo que no quedan afectados por la reducción horaria.
Además, el texto legal contempla exclusiones específicas de la limitación de jornada (por ejemplo, ciertas jefaturas o funciones sin fiscalización superior inmediata), según el articulado vigente de la Ley 21.561 en Ley Chile.
Qué deben revisar empleadores y trabajadores antes del 26 de abril de 2026
El cambio a 42 horas se traduce en ajustes concretos que conviene revisar con anticipación, especialmente si la jornada actual está distribuida con precisión al límite semanal:
Distribución de la jornada semanal: cómo se reparten las horas en 5 o 6 días para cumplir el nuevo máximo.
Cláusulas de jornada en el contrato: verificar que la jornada pactada y su distribución queden alineadas con el nuevo límite legal.
Turnos y rotaciones: en operaciones continuas, revisar cuadrantes para evitar excesos y reprogramaciones de último minuto.
Horas extraordinarias: chequear pactos y topes, considerando que la fiscalización y sanciones por incumplimiento siguen vigentes.
En la cobertura reciente sobre el tema, ya se ha puesto el foco en que el recorte de 2026 “mueve” la estructura semanal y puede obligar a modificaciones contractuales y de turnos, como resume la nota sobre el próximo recorte del 26 de abril de 2026.
Dos puntos que generan dudas: remuneraciones y ajustes en jornadas ya pactadas
La implementación gradual no es solo un recorte de horas: también fija criterios sobre cómo se aterriza la reducción en la relación laboral.
Remuneraciones: la guía oficial del Ministerio del Trabajo indica expresamente que la aplicación de la nueva normativa no puede significar una disminución de remuneraciones para las y los beneficiarios, según lo explicado en su sección operativa sobre Ley 40 horas.
Adecuaciones prácticas: el hito 2026 puede impactar esquemas donde una parte de la jornada se compensaba con distribución diaria ajustada. En ese contexto, también se ha planteado el efecto en ingresos y excepciones operativas en el seguimiento sobre ajustes asociados a la implementación y sus efectos prácticos.
