La Ley 40 horas ya está en marcha y no solo reduce la jornada semanal: también obliga a ajustar turnos, contratos y, en casos específicos, permite mover la hora de ingreso y salida. El punto crítico más cercano es el 26 de abril de 2026, cuando el máximo legal baja de 44 a 42 horas para relaciones laborales regidas por el Código del Trabajo.
Calendario de reducción: de 44 a 42 y a 40 horas (2024–2028)
La norma fijó una implementación gradual de cinco años, contados desde su publicación en el Diario Oficial. En la práctica, los hitos de la reducción quedaron así: 44 horas (2024), 42 horas (2026) y 40 horas (2028), según el texto de la Ley N° 21.561 que reduce la jornada laboral.
En paralelo, la misma ley permite que una empresa anticipe la reducción (por ejemplo, pasar antes a 40 horas) sin esperar los hitos del calendario.
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Quién ajusta el horario de trabajo cuando baja la jornada
La reducción del tope semanal no se aplica “por intuición”: hay reglas sobre cómo se aterriza en la jornada diaria.
Primera vía: acuerdo. La adecuación de la jornada diaria para cumplir los nuevos límites debe realizarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales.
Si no hay acuerdo: define el empleador, con una limitación. En ausencia de acuerdo, el empleador debe ajustar la jornada reduciendo proporcionalmente entre los distintos días de trabajo, considerando la distribución semanal pactada.
Esto impacta de forma directa a empresas con jornadas “al límite” (por ejemplo, con turnos o distribuciones calculadas exactamente en 44 horas), porque el cambio a 42 obliga a recalcular la semana completa y no solo “cortar” horas al final.
Para una guía práctica sobre el ajuste que viene, revisa este contenido sobre la jornada laboral de 42 horas y cuándo comienza a regir.
Banda horaria: quién puede mover su ingreso y salida hasta 1 hora
La ley incorporó una herramienta de conciliación para madres, padres y cuidadores: la posibilidad de anticipar o retrasar hasta en 1 hora el inicio de la jornada, lo que mueve también el horario de salida.
Quiénes pueden pedirlo
Trabajadores/as que sean madres o padres de niños o niñas menores de 12 años.
Personas que tengan el cuidado personal de un menor de 12 años.
Qué debe presentar el trabajador
Certificado de nacimiento, o
Sentencia que otorgue el cuidado personal.
Cuándo el empleador puede negarse
La regla general es que el empleador no puede negarse cuando se cumplen los requisitos, salvo que el funcionamiento de la empresa haga imposible anticipar o postergar el inicio (por ejemplo, servicios de urgencia o trabajos por turnos, entre otros casos). Esta explicación y ejemplos están detallados por el Ministerio del Trabajo en su información sobre bandas horarias.
Para entender el derecho aplicado a casos reales y compatibilidades, también puedes revisar esta nota sobre cómo la reducción de jornada beneficia a madres, padres y personas cuidadoras.
Sueldo y contratos: lo que la ley prohíbe cambiar
Hay dos reglas que suelen generar dudas y que la ley dejó explícitas:
El sueldo no puede bajar por el solo hecho de reducirse la jornada.
La reducción y sus ajustes se entienden incorporados en contratos individuales, instrumentos colectivos y reglamentos internos por el solo ministerio de la ley.
En términos prácticos, aunque la rebaja esté “incorporada”, muchas empresas igualmente deben hacer ajustes operativos (turnos, distribución diaria y control de asistencia) para cumplir el nuevo tope semanal y evitar desviaciones.
Flexibilidades que permite la normativa para distribuir la jornada
La Ley 40 horas no solo recorta el máximo semanal. También abre opciones de organización del tiempo, siempre con condiciones:
Promedio semanal en ciclos de hasta 4 semanas (art. 22 bis): puede pactarse una distribución por ciclo, con un calendario acordado de antemano y límites por semana dentro del ciclo.
Compensación de horas extraordinarias por descanso: permite compensar horas extra por días adicionales de feriado, previo acuerdo escrito.
4×3 (cuatro días de trabajo y tres de descanso): se habilita como alternativa cuando la empresa está en 40 horas (por tenerlas antes o por anticipar la reducción), bajo pactos y reglas específicas.
Estas herramientas no reemplazan el tope: la empresa igual debe asegurar que el promedio y la distribución respeten los límites legales.
Fiscalización: qué se revisa y cómo actuar si no se cumple
El cumplimiento no queda “a criterio”. Si una empresa mantiene una jornada que excede el máximo vigente o no respeta derechos asociados (como la banda horaria cuando corresponde), el tema entra en fiscalización.
Puntos que suelen revisarse:
Jornada semanal efectiva (sumatoria real de horas trabajadas).
Sistemas de control de asistencia y registro de jornada.
Distribución diaria y coherencia con lo pactado en contrato o anexos.
Respeto de derechos específicos, como la banda horaria y su acreditación.
Una guía útil para entender cómo se controla el cumplimiento es este artículo sobre fiscalización de la Ley 40 horas y verificación de la jornada.
