La nueva etapa de Nuevos Tesoros reforzará la formación de operadores y mantenedores en Antofagasta, con participación directa de empresas proveedoras y una meta de inserción laboral superior al 40%.
Escondida BHP, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, empresas consultoras y compañías proveedoras iniciaron un nuevo ciclo de formación para 500 personas en perfiles críticos de mantenimiento y operación minera, buscando responder a las necesidades de contratación de la industria en la Región de Antofagasta.
La iniciativa forma parte del programa Nuevos Tesoros, que cumple 11 años preparando trabajadores para incorporarse a faenas mineras y empresas de servicios. La versión 2026 pondrá un mayor énfasis en conectar la capacitación con vacantes reales, ajustando los contenidos técnicos y las habilidades laborales a los requerimientos de los potenciales empleadores.
El nuevo modelo considera la participación de compañías proveedoras desde las primeras etapas del proceso. Estas empresas ayudarán a identificar las competencias que necesitan para sus operaciones, especialmente en especialidades donde existe una demanda sostenida de trabajadores calificados.
Los perfiles considerados incluyen operador de equipos mina, mantenedor mecánico y mantenedor eléctrico, funciones directamente relacionadas con la continuidad operacional, la disponibilidad de equipos y el cumplimiento de los planes de producción.
Formación vinculada a las necesidades de contratación
Uno de los principales cambios del ciclo 2026 será el fortalecimiento de la relación entre los organismos capacitadores y las empresas que posteriormente podrían contratar a los participantes.
La estrategia busca reducir una de las brechas habituales de los programas de formación laboral: la distancia entre los contenidos impartidos y las competencias que efectivamente se solicitan en los procesos de selección.
Para enfrentar ese problema, el programa reunió a proveedores mineros y organismos ejecutores en Antofagasta, con el objetivo de establecer una red de colaboración orientada a la empleabilidad. El trabajo permitirá definir perfiles de ingreso, conocimientos técnicos y habilidades transversales requeridas para cada cargo.
La iniciativa es desarrollada por Escondida BHP junto con Sence y Proforma. En la ejecución también participan Dos Barbas, Talento Local, Skillnest y Rockstars, entidades responsables de distintos componentes de capacitación y vinculación laboral.
Además de conocimientos técnicos, los cursos incorporan habilidades conductuales relevantes para trabajar en minería, como disciplina operacional, comunicación, adaptación a procedimientos, seguridad y colaboración entre equipos.
Este componente es especialmente relevante para las empresas contratistas, que necesitan incorporar trabajadores capaces de desenvolverse en entornos productivos regulados, con altos estándares de seguridad y una creciente utilización de tecnologías digitales.
Más de 3.500 personas capacitadas
Nuevos Tesoros ha preparado a más de 3.500 personas desde el inicio de sus actividades. Durante los últimos cinco años, más de 700 participantes lograron incorporarse laboralmente después de completar sus respectivos procesos formativos.
El desafío planteado para 2026 es elevar la tasa de inserción laboral por encima del 40% registrado en versiones anteriores. Para alcanzar ese objetivo, el programa concentrará parte de sus esfuerzos en generar perfiles compatibles con las necesidades específicas de empresas proveedoras.
La meta representa un desafío relevante, considerando que la contratación minera no depende únicamente de aprobar un curso. Los postulantes también deben cumplir exigencias vinculadas con experiencia, evaluaciones de salud, disponibilidad para trabajar por turnos, licencias profesionales y competencias específicas para cada faena.
La participación temprana de potenciales empleadores puede ayudar a mejorar esa transición, al entregar a los estudiantes una visión más precisa de las condiciones de trabajo y de los requisitos que deberán enfrentar durante un proceso de reclutamiento.
El ciclo de formación finalizará en septiembre de 2026, fecha prevista para la graduación de quienes completen los cursos y evaluaciones correspondientes.
Mujeres representan más del 60% de los seleccionados
La nueva versión mantiene un énfasis en la incorporación de mujeres a ocupaciones que históricamente han registrado una participación masculina mayoritaria. Más del 60% de las 500 personas seleccionadas son mujeres, proporción que refuerza el avance de la presencia femenina en áreas operacionales y de mantenimiento.
El dato es relevante porque la inclusión de mujeres en minería ya no se concentra únicamente en funciones administrativas, profesionales o de apoyo. Los procesos formativos están ampliando el acceso hacia cargos vinculados directamente con equipos, plantas, mantenimiento eléctrico y mecánico.
Sin embargo, la formación representa solo una parte del proceso. Para transformar la participación en empleo permanente, las empresas deben disponer de infraestructura adecuada, políticas contra el acoso, sistemas de turnos compatibles con responsabilidades familiares y mecanismos de desarrollo profesional.
El crecimiento de la contratación femenina también obliga a revisar los sistemas de retención. Incorporar trabajadoras sin crear condiciones que permitan su permanencia puede limitar el efecto de los programas de capacitación y reducir las posibilidades de construir trayectorias laborales de largo plazo.
Mantenimiento y operación bajo presión por falta de especialistas
La formación de operadores y mantenedores responde a necesidades estructurales de la minería. La continuidad de una faena depende de la disponibilidad de camiones, palas, correas transportadoras, molinos, sistemas eléctricos, plantas concentradoras y equipos auxiliares.
Una falla mecánica o eléctrica puede detener una línea productiva, elevar los costos y afectar el cumplimiento de las metas de procesamiento. Por esa razón, las compañías mineras y sus contratistas requieren trabajadores capacitados para ejecutar mantenimiento preventivo, detectar desviaciones y responder ante contingencias operacionales.
La demanda por estos perfiles también está cambiando debido a la automatización, la incorporación de equipos autónomos y el uso de sistemas de monitoreo remoto. Los trabajadores deben combinar conocimientos mecánicos o eléctricos con competencias digitales, interpretación de datos y capacidad para operar bajo procedimientos cada vez más especializados.
En regiones mineras como Antofagasta, la formación de capital humano local tiene además un impacto económico directo. Una mayor contratación regional permite que una parte más significativa de los ingresos generados por la minería permanezca en el territorio mediante remuneraciones, consumo y contratación de servicios.
El papel de las empresas proveedoras
Las compañías proveedoras cumplen una función central en la operación minera chilena. Una parte considerable de las actividades de mantenimiento, transporte, montaje, ingeniería, aseo industrial y apoyo operacional se ejecuta mediante contratos especializados.
Esto significa que la inserción laboral no depende exclusivamente de las plazas disponibles en las grandes compañías productoras. Los proveedores concentran una porción significativa de las oportunidades de ingreso a la industria, especialmente para trabajadores que están iniciando su trayectoria.
La participación de estas empresas en el diseño de la capacitación puede facilitar procesos de contratación más rápidos y reducir los periodos de adaptación. También permite anticipar qué especialidades tendrán mayor demanda durante los próximos contratos, expansiones o mantenimientos programados.
Para la industria, el resultado del ciclo 2026 será medido no solo por el número de personas graduadas, sino por cuántas logran incorporarse efectivamente a una operación y mantenerse en el empleo.
El avance de Nuevos Tesoros será observado como una experiencia de articulación entre una gran operación minera, el sistema público de capacitación, organismos formadores y proveedores. Su capacidad para superar el 40% de inserción laboral mostrará si la formación alineada con necesidades concretas puede contribuir a reducir las brechas de capital humano que enfrenta la minería en Antofagasta.
